Atualmente, em muitas pequenas e médias empresas (PMEs), a avaliação de desempenho é realizada sem que os empregadores tenham determinado, previamente, o que esperavam como resultados a serem alcançados por seus funcionários.
Entretanto, alguns gestores de PME analisam os seus colaboradores como querem e quando querem, segundo critérios e métodos que nem sempre são decididos e conhecidos por eles próprios.
Contudo, para evitar frustrações, confusões ou disputas, o julgamento deve ser baseado em critérios explícitos, objetivos e difundidos. Para entender como funciona o processo, assim como suas boas práticas, continue a leitura e aproveite as dicas da Yevo.
O conceito
A avaliação de desempenho envolve a identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários de uma organização em termos de conhecimento, know-how e habilidades interpessoais. Ou seja, permite que os gestores observem o progresso dos colaboradores, além de abordar as áreas que precisam ser aprimoradas.
Por outro lado, também é o momento de os funcionários obterem reconhecimento de suas habilidades e de seus esforços, por meio de promoções, benefícios, prêmios etc. Ah! Esse ainda é aquele momento que esperam por um ouvido atento às suas ideias.
Logo, a avaliação de desempenho não se limita a uma reunião por ano. As empresas vencedoras fazem check-ins regulares com seus funcionários.
Sobretudo, os colaboradores precisam saber se estão indo na direção certa. Finalmente, a avaliação de desempenho deve ocorrer em um clima propício a trocas construtivas entre os gestores e os empregados.
O que as avaliações de desempenho fazem?
Para o funcionário:
- Conhecer suas responsabilidades e expectativas de desempenho;
- Saber exatamente em quais critérios e de acordo com os quais padrões será avaliado;
- Conhecer os objetivos a atingir;
- Discutir oportunidades de progresso na organização;
- Especificar que tipo de apoio ele precisa.
Para o gestor:
- Esclarecer determinados tópicos (próximas alterações etc.);
- Valorizar o indivíduo no desempenho do seu trabalho e nas suas relações interpessoais;
- Definir com o funcionário os objetivos a serem alcançados para o próximo período;
- Conhecer as expectativas do funcionário em relação à organização;
- Avaliar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários;
- Desenvolver uma relação de troca entre ele e o colaborador.
Por que avaliar o desempenho dos funcionários?
As empresas que adotam uma política de avaliação de desempenho, geralmente, o fazem por pelo menos um dos seguintes motivos:
- Reconhecer os resultados e esforços dos colaboradores no alcance dos objetivos;
- Identificar as necessidades de treinamento dos funcionários;
- Recompensar os colaboradores pelos resultados alcançados;
- Melhorar a eficiência do negócio.
Em que se baseia a avaliação de desempenho?
As empresas, normalmente, avaliam o desempenho de seus funcionários nos dois elementos a seguir:
- Objetivos de desempenho fixados anualmente, na sequência de um acordo entre o gestor e colaborador;
- Habilidades necessárias para atingir efetivamente esses objetivos.
O ideal é que o alcance desses objetivos e as habilidades demonstradas sejam avaliadas duas vezes ao ano durante uma reunião entre o gestor e o funcionário.
No entanto, uma avaliação anual constitui um mínimo a ser fornecido como feedback aos colaboradores.
Os benefícios da avaliação de desempenho
- A avaliação de desempenho é um momento privilegiado para o gestor comunicar os objetivos organizacionais, as expectativas da organização, motivar os seus colaboradores, fomentar relações positivas entre gestão e funcionários, avaliar as suas necessidades de desenvolvimento de competências, identificar as suas expectativas em relação à organização e o seu papel como gestor.
- Uma avaliação de desempenho baseada em critérios objetivos conhecidos dos colaboradores permite que eles aceitem mudanças como: melhorar seu desempenho, desenvolver suas habilidades, aceitar promoção de pares, uma transferência ou qualquer decisão organizacional que os envolva.
- As avaliações de desempenho indicam claramente como um funcionário deve se comportar para atingir efetivamente as metas organizacionais e os meios para alcançá-las.
Como conduzir uma avaliação de desempenho?
Primeiramente, é importante frisar que, para se obter a máxima eficiência de uma avaliação de desempenho, é preciso seguir algumas etapas.
Confira abaixo a melhor sequência de ações para uma avaliação de desempenho eficaz:
Etapa 1: enviar a pesquisa de avaliação
Os gestores podem decidir um período para repetir o processo de avaliação, a fim de ter informações atualizadas sobre o desempenho dos funcionários.
Esse período pode ser de um mês, três meses ou até mais. Mais tarde, os funcionários podem receber as pesquisas on-line com as perguntas relevantes, assim como foi discutido acima.
Etapa 2: decidir sobre o desempenho
O líder da equipe ou gerente que supervisionou diretamente um determinado funcionário passará pela pesquisa.
É sua responsabilidade decidir sobre o desempenho do empregado e concluir se ele trabalhou mais ou menos. Eles também têm autoridade total para conduzir discussões e reuniões para abordar o desempenho final de um funcionário.
Etapa 3: ação
Com base nos dados coletados por meio de pesquisas de satisfação dos colaboradores, os gestores podem decidir agir com base em seu desempenho e possíveis necessidades.
Frequência da avaliação de desempenho
Existem vários tipos de avaliações, nomeadamente, a avaliação durante o período experimental, a avaliação trimestral, a avaliação anual, o plano de recuperação e a avaliação 360º.
A avaliação durante o período de estágio é útil para avaliar as competências, habilidades e personalidade de trabalho de um novo funcionário. Essa avaliação permite que o empregador decida, de forma objetiva, se mantém ou não a relação de trabalho com o empregado.
A avaliação trimestral é útil para cargos que exigem o cumprimento de objetivos específicos e quantificáveis e que exigem acompanhamento regular.
A avaliação anual consiste essencialmente numa revisão anual do desempenho do colaborador, analisando o ano e definindo objetivos com o objetivo de incentivar a melhoria e o desenvolvimento contínuo dos funcionários.
O plano de recuperação é utilizado para avaliar e acompanhar os colaboradores que apresentam dificuldades no trabalho. Esta avaliação permite elaborar um plano de ação para promover a melhoria de determinadas competências ou atitudes no trabalho. Por exemplo, pode ser usado para um funcionário de baixo desempenho.
A avaliação 360 graus é provavelmente a avaliação mais abrangente em avaliação de desempenho. De fato, graças a vários questionários, o funcionário é avaliado por diferentes pessoas, como seu superior imediato, seus colegas, clientes, fornecedores, etc.
Essa avaliação é frequentemente usada para avaliar os supervisores, gerentes ou executivos de uma empresa.
Avaliação de desempenho | Yevo
A avaliação de desempenho continua a ser um passo essencial para qualquer organização que pretenda manter-se eficiente, preocupando-se com a satisfação e motivação dos seus colaboradores.
Avaliar o desempenho promove o progresso profissional e pessoal, além de manter a companhia competitiva, já que abarca talentos inspirados e produzindo performance.
Agora que você compreende o papel da avaliação de desempenho e sabe o quanto ela pode influenciar os resultados de sua empresa, entre em contato agora mesmo com a Yevo, uma empresa especializada em gestão de RH.
