Diz-se frequentemente que o recurso mais precioso de qualquer organização são as pessoas. Se a sua prioridade é a retenção de talentos (um dos focos mais relevantes no atual mercado de trabalho), não é suficiente apenas atraí-los.
Diversas pesquisas mostram que um robusto programa de desenvolvimento de carreira é um dos principais benefícios que os colaboradores buscam.
Se você está procurando uma forma impactante de começar a enfatizar o crescimento dos colaboradores, os Planos de Desenvolvimento Individual (ou PDIs) são um excelente ponto de partida.
Os PDIs eram tradicionalmente utilizados para treinar colaboradores com baixo rendimento, mas estão se tornando cada vez mais populares no ambiente de trabalho.
É uma excelente prática oferecer PDIs para todos em sua empresa, podendo ser integrados ao seu processo de avaliação de desempenho ou individualmente.
O que é um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?
Dar feedback aos seus colaboradores é um processo multifacetado – e nem todos avançam em todas as etapas. Primeiramente, a área de crescimento precisa ser identificada. Em segundo lugar, ela deve ser comunicada ao colaborador.
Em seguida, a necessidade de mudança deve ser claramente apresentada, juntamente com seus benefícios. Um plano de ação deve ser elaborado em seguida, com revisão e ajuste contínuos.
Um Plano de Desenvolvimento Individual, ou PDI, descreve as necessidades de desenvolvimento e os objetivos de carreira de um colaborador.
Embora comumente utilizados para treinar colaboradores com desempenho abaixo do esperado, os PDIs são excelentes ferramentas para o planejamento de carreira e acompanhamento do desenvolvimento de habilidades.
Um PDI avalia o desempenho atual do colaborador em relação às expectativas de sua função. Ele destaca suas habilidades atuais e identifica oportunidades de desenvolvimento.
Caso o colaborador tenha interesse em mudar (subir ou mudar) de posição, um PDI pode ajudá-lo a traçar as competências essenciais necessárias para alcançar este objetivo.
Como os Planos de Desenvolvimento Individual impulsionam o crescimento dos colaboradores?
De muitas maneiras, os PDIs combinam os melhores aspectos de uma avaliação de desempenho e de uma conversa sobre carreira, consolidando-os em um plano de ação.
Dar feedback tem inúmeros benefícios – entre eles, aumento de produtividade, engajamento e satisfação no trabalho. Mas uma parte crucial para aproveitar ao máximo o feedback é ter um plano para implementá-lo e acompanhá-lo.
Os PDIs não devem ser punitivos, e as empresas que os utilizam apenas desta forma estão perdendo grandes oportunidades de crescimento.
Um PDI bem estruturado pode:
- Apoiar o desenvolvimento profissional;
- Aumentar a produtividade;
- Estabelecer um caminho claro em direção a metas de longo prazo;
- Construir confiança entre gestores e colaboradores;
- Melhorar a retenção.
O que deve constar em um Plano de Desenvolvimento Individual?
No mínimo, os PDIs devem conter uma lista de metas de desenvolvimento pessoal e profissional. No entanto, se você estiver criando um modelo de PDI (para você ou para a sua organização), é uma boa ideia incluir os seguintes componentes:
- Principais marcos alcançados até o momento;
- Áreas que precisam ser desenvolvidas;
- Autoavaliação;
- Novas habilidades a serem desenvolvidas.
Etapas para escrever um plano de desenvolvimento individual
A sua organização deve ter um modelo formalizado de plano de desenvolvimento individual.
Caso contrário, é uma boa ideia criar um para padronizar o processo de crescimento e feedback. Como as pessoas tendem a associar feedback à identificação de deficiências, destacar uma pessoa ou equipe para preencher um plano pode parecer uma crítica implícita.
Uma boa prática é revisitar o PDI a cada avaliação de desempenho. Embora você não precise passar a maior parte do tempo revisando cada detalhe, ele deve servir como um local para registrar áreas de melhoria e metas de curto prazo.
Aqui estão três etapas que devem ser seguidas para criar um plano de desenvolvimento individual eficaz:
Registre a data e o período da revisão
Isso pode parecer simples, mas as metas SMART dependem muito do prazo disponível. Registre a data em que você está implementando o plano e defina um momento para revisá-lo.
Que tipo de crescimento você espera ver na próxima semana? No próximo mês? No próximo trimestre? No próximo ano? Se o prazo for superior a um mês, defina etapas intermediárias para manter o progresso na direção certa.
Expectativas e desempenho atual
Para orientar alguém em direção a seus objetivos profissionais, é necessário entender onde ele está atualmente.
Embora isso não seja uma avaliação completa de desempenho, você deve fazer uma observação geral sobre as expectativas do cargo e como o desempenho atual se compara a elas. Isso é válido mesmo que o funcionário esteja superando as expectativas.
Lembre-se de que um plano de desenvolvimento individual rastreia as etapas de ação necessárias para avançar para o próximo nível. E mesmo que esteja indo bem, sempre há um próximo nível a ser alcançado.
Estabeleça metas
O funcionário e o gestor devem debater juntos as metas para o próximo período (geralmente um mês ou trimestre).
Essas metas devem ser SMART: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado. Você pode incluir um determinado número de tarefas concluídas, projetos realizados, apresentações ou chamadas de vendas.
Você também pode focar nos resultados, como aumentar as vendas em uma determinada porcentagem.
Existem inúmeras metas que podem ser definidas nesse espaço em branco, mas o importante é que elas abordem a área específica de melhoria. Para serem eficazes, as metas devem estar ancoradas em um feedback de um lado e em um objetivo do outro.
Em outras palavras, se você não sabe onde está o ponto A e o ponto B, não tem ideia se está no caminho certo.
Exemplo:
Plano de Desenvolvimento Individual para [nome do funcionário aqui]
Data: maio de 2023
Período de crescimento: quarto trimestre (maio de 2023 – julho de 2023)
Desempenho atual:[Funcionário] é um gerente de contas associado com o objetivo de se tornar um executivo de contas em breve. Ele está desempenhando bem em seu cargo, com classificações de “atende às expectativas” nas últimas três avaliações de desempenho. [Funcionário] superou as metas de receita neste trimestre. No entanto, a taxa de resposta aos clientes está abaixo da média.
Metas:
Para se tornar um executivo de contas, o [Funcionário] precisa adquirir mais experiência na identificação de novas oportunidades de negócio. Aqui estão os passos que iremos seguir ao longo do próximo trimestre:
- Aumentar a meta de receita em 5%;
- Aumentar a taxa de resposta aos clientes para 100%;
- Designar um mentor da equipe de executivos de contas e se reunir com ele;
- Inscrever-se e concluir o programa de treinamento em vendas;
- Identificar uma oportunidade de negócio em potencial e elaborar um plano para abordá-la.
Avaliação do sucesso de um plano de desenvolvimento individual
Quando as metas são claras, deve ser fácil avaliar o sucesso de um PDI. Por isso, é fundamental começar com metas e expectativas mensuráveis. Tanto os gestores quanto os funcionários devem trabalhar juntos para criar o PDI.
Esse tipo de envolvimento desde o início reforça que se trata de um processo de desenvolvimento, e não de algo punitivo.
O processo de PDI é uma ferramenta importante para a gestão de desempenho, mas também é uma parte igualmente valiosa do desenvolvimento de liderança.
Iniciativas desse tipo ajudam os funcionários a se sentirem valorizados e apoiados em seu crescimento. Em última análise, trata-se de investir na capacitação de indivíduos que podem impulsionar a organização para frente.
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