Saber o que é OKR é de suma importância para quem busca traçar metas e ao mesmo tempo, gerir e mensurar cada passo dado rumo ao objetivos finais.
Basicamente, OKRs ou Objectives and Key Results são um termo em inglês para “Objetivos e Resultados-Chave”.
Essa é uma metodologia colaborativa de definição de metas que é usada por equipes e indivíduos para definir metas desafiadoras e ambiciosas com resultados calculáveis.
Isso porque, os OKRs são como você acompanha o progresso, cria alinhamento e incentiva o engajamento em torno de metas mensuráveis.
Seja falando sobre operações de escritório, engenharia de software, organizações sem fins lucrativos ou mais, os OKRs funcionam da mesma forma para definir metas em vários níveis da empresa.
Além disso, eles podem trabalhar para objetivos pessoais e também podem até ser usados por indivíduos para fazer as coisas em lugares onde a liderança sênior não os utiliza.
Quais são os componentes de um OKR?
Os dois principais componentes do OKR são “Objetivos e Key-results”.
No entanto, você deve separar os OKRs das atividades e tarefas que pretende concluir para alcançá-los. Isso nos deixa com um terceiro componente a ser compreendido: a sua fórmula.
Conheça abaixo um pouco mais sobre os componentes:
A Fórmula do OKR
Os OKRs geralmente são escritos com um Objetivo no topo e 3 a 5, apoiando os Resultados-Chave abaixo dele. Eles também podem ser escritos como uma declaração: Eu vou (Objetivo) conforme medido por (Resultados-chave).
Por exemplo, “vou consertar o site para a grande maioria das pessoas, conforme medido por 7 em cada 10 pessoas que conseguem passar um tempo de resposta de 1 segundo e uma taxa de erro de 1%”.
Objetivos
Um Objetivo é simplesmente o que deve ser alcançado, nem mais nem menos. Por definição, os objetivos são significativos, concretos, orientados para a ação e (idealmente) inspiradores.
Quando projetados e implantados adequadamente, eles são uma vacina contra o pensamento confuso e a execução ineficaz.
Key Results – principais resultados
Os Key Results comparam e monitoram como chegamos ao Objetivo. Os KRs eficazes são específicos, com prazos, realistas.
Acima de tudo, eles são mensuráveis e verificáveis. Ou você atende aos requisitos de um resultado-chave ou não; não há área cinzenta, não há espaço para dúvidas.
No final do período designado, normalmente um trimestre, fazemos uma verificação regular e classificamos os principais resultados como cumpridos ou não.
Onde um Objetivo pode ser de longa duração, prorrogado por um ano ou mais, já os Resultados-Chave evoluem à medida que o trabalho progride.
Dessa forma, uma vez que todos eles são concluídos, o Objetivo é alcançado.
Quem criou a metodologia OKR?
A metodologia OKR foi criada por Andy Grove da Intel e ensinada a John Doerr por ele. Desde então, muitas empresas os adotaram, incluindo Google, Allbirds, Apartment Therapy, Netflix e algumas organizações sem fins lucrativos inspiradoras como Code for America.
No livro “Measure What Matters”, John Doerr escreve sobre “MBOs” ou “Gerenciamento por Objetivos”.
Os MBOs foram uma criação de Peter Drucker e forneceram a Andy Grove uma base para sua eventual teoria dos OKRs.
Na verdade, o nome de Grove para eles originalmente era “iMBOs”, para Intel Management, by Objectives.
Apesar do nome original, Grove criou algumas diferenças importantes entre os dois que ele passou para Doerr.
Grove raramente mencionava Objetivos sem vinculá-los a “Resultados-chave”, um termo que ele mesmo parece ter evidenciado.
Outras diferenças importantes entre MBOs e OKRs são que os últimos são trimestrais, não anuais, e estão separados da remuneração.
Doerr foi quem criou o nome “OKRs”. Ele apresentou a filosofia aos fundadores do Google em 1999.
Reunidos em torno de uma mesa de pingue-pongue que também funcionava como mesa da sala de reuniões, Doerr apresentou um PowerPoint para a jovem equipe fundadora, que incluía Larry Page, Sergey Brin, Marissa Mayer, Susan Wojcicki e Salar Kamangar.
Quais são os tipos de OKR?
OKRs podem ser três coisas: OKRs Comprometidos, Aspiracionais ou de Aprendizagem.
OKRs comprometidos são como o nome sugere – compromissos. Quando avaliado no final de um ciclo, espera-se que um OKR Comprometido tenha uma nota de aprovação.
Já os OKRs Aspiracionais, às vezes são chamados de metas estendidas ou moonshots. Espera-se que o caminho para um OKR Aspiracional seja forjado, já que ninguém mais chegou lá antes.
Entretanto, eles também podem ser de longo prazo e viver além de um ciclo de OKR ou até mesmo serem transferidos entre os membros da equipe para aumentar o envolvimento dos funcionários.
Em suma, os OKRs de aprendizagem são quando aprender algo novo é o resultado mais valioso para o ciclo.
Se uma equipe não tiver certeza de como proceder, ela poderá definir um OKR de aprendizado que responda: “Qual é a coisa mais importante que estamos tentando aprender nos próximos 90 dias?”
Os resultados podem então informar um OKR Comprometido ou Aspiracional relacionado no próximo ciclo.
Os benefícios dos OKRs
Os OKRs oferecem muitos benefícios, incluindo clareza, comunicação aprimorada e uma estratégia coerente e transparente em toda a organização. John Doerr sempre fala sobre o F.A.C.T.S. (Focus, Alignment, Compromise, Tracking & Stretching).
Portanto, ao descrever os benefícios dos OKRs. F.A.C.T.S. apoia:
- Foco: Os OKRs permitem que uma equipe se una a um pequeno conjunto de prioridades cuidadosamente escolhidas;
- Alinhamento: os OKRs fornecem um método para uma organização inteira alinhar seus objetivos em cada camada com suas prioridades de nível superior e com seu objetivo final;
- Compromisso: os OKRs exigem um nível de compromisso coletivo das partes envolvidas para escolher e manter as prioridades acordadas;
- Rastreamento: os OKRs permitem que uma equipe ou organização acompanhe seu progresso em direção a uma meta e saiba mais cedo quando mudar de tática;
- Alongamento: os OKRs capacitam as equipes a definir metas que vão além do BAÚ – ou “business as usual” – e fazem mudanças significativas e significativas.
Erros comuns de OKR
Escrever OKRs é uma habilidade que requer prática e tempo para se desenvolver. Cada conjunto de OKRs deve incorporar feedbacks de dentro da organização e passar por várias verificações e também rascunhos.
Existem alguns erros comuns a serem evitados ao escrever OKRs:
Evite o Business as Usual: os OKRs devem buscar mudanças acima da manutenção do status quo.
OKR vs. KPI: OKRs são mais do que apenas KPIs (Key Performance Indicators). Eles são medidas para mudança, enquanto os KPIs são medidas de saúde.
Sandbagging: OKRs destinam-se a alongar uma equipe e seu sucesso não deve ser garantido.
Quais ferramentas OKR estão disponíveis?
Algumas das melhores ferramentas de OKR são gratuitas, como o Google Docs e o Google Sheets, ou até mesmo caneta e papel à moda antiga.
Como classificar os OKRs?
Os OKRs devem ser rastreados regularmente e classificados no final de um ciclo. Existem vários métodos para classificar (ou “pontuar”) OKRs.
O método Andy Grove de classificação de OKRs é uma abordagem simples de “sim” ou “não”.
A maioria das organizações prefere um pouco mais de detalhes em sua classificação, então eles usam um sistema “Vermelho, Amarelo, Verde”, onde vermelho significa “falhamos”, amarelo significa “progredimos” e verde significa “atingimos nossa meta”.
O método de classificação do Google fornece o máximo de detalhes, usando uma escala de porcentagem (0,0 – 1,0) para atribuir a cada Key Result uma pontuação numérica no final do ciclo.
Eles calculam a média das pontuações dos Resultados-Chave para determinar a pontuação geral desse Objetivo.
A execução é tudo
Thomas Edison, certa vez, fez o sagaz comentário de que “visão, sem execução, é alucinação”.
Essa é uma ideia que inspirou profundamente Doerr e a metodologia de objetivos e principais resultados, já que boas ideias com fraca execução continuarão sendo apenas isso: ideias.
Por essa razão, compreender as estratégias e a inserção dos OKRs como cultura em uma empresa, aplicá-las para a gestão de pessoal pode realmente transformar os resultados finais, para que no mínimo os revelem e possam ser melhorados ou superados.
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