Uma estratégia de gestão de desempenho eficiente é fundamental para garantir que as atividades e o rendimento dos seus colaboradores estejam em consonância com os objetivos globais do seu negócio.
Esta estratégia é crucial não apenas para o sucesso empresarial, mas também para a produtividade e a satisfação dos funcionários.
Afinal, o que é gestão de desempenho?
A gestão de desempenho é uma abordagem estratégica e holística que visa impulsionar a eficiência e eficácia tanto dos colaboradores quanto das empresas como um todo.
Trata-se de uma metodologia que prioriza o desenvolvimento dos funcionários e a harmonização das metas organizacionais com os objetivos individuais e de equipe, fomentando um ambiente de trabalho que incentiva a prosperidade de todos os envolvidos.
Baseando-se nesse conceito, as empresas estabelecem sistemas internos para medir e incrementar a performance dos colaboradores.
Na prática, a gestão de desempenho implica em uma administração focada e persistente em aprimorar as habilidades dos mesmos, estabelecer metas precisas e fornecer feedback contínuo.
Essa gestão difere substancialmente de outros sistemas de avaliação de desempenho, como as avaliações anuais, por ser um processo mais dinâmico e envolvente, que proporciona resultados mais significativos.
Para o departamento de Recursos Humanos, a gestão de desempenho é uma ferramenta indispensável para integração, desenvolvimento e retenção de talentos, além de avaliação de performance.
Compreende-se cada vez mais que os sistemas anuais de avaliação de desempenho não engajam de maneira eficaz os colaboradores, não conseguem definir e atingir os objetivos organizacionais de maneira consistente, e não resultam em um entendimento robusto sobre o desempenho dos funcionários.
A gestão de desempenho surge, então, como uma solução mais efetiva e eficiente para esses desafios.
Por que a gestão de desempenho é importante?
Em qualquer organização, independentemente do tamanho, é fundamental compreender o que os colaboradores estão fazendo, como estão fazendo e as razões para isso.
Sem um sistema bem definido para estabelecer funções, compreender as habilidades individuais e os pontos a melhorar, fornecer feedback construtivo, desencadear intervenções e premiar o comportamento positivo, torna-se consideravelmente mais complexo para os gestores liderarem suas equipes de forma satisfatória.
Organizações visionárias costumam integrar a gestão de desempenho com um processo de gestão de incentivos.
Ambos os sistemas possuem inúmeras similaridades, desde a definição de funções e o estabelecimento de metas, até a revisão e recompensa do comportamento dos colaboradores.
Por esse motivo, eles funcionam de maneira particularmente suficientes quando implementados em conjunto.
Utilizar a gestão de incentivos também garante que a fase crucial de ‘recompensa’ da gestão de desempenho seja executada adequadamente. É um duplo benefício: reconhecimento e produtividade em alta.
Os benefícios de uma estratégia eficaz de gestão de desempenho incluem:
- Destacar as lacunas de treinamento e onde é necessário treinamento adicional;
- Aumentar a moral dos funcionários e, por sua vez, a produtividade e o desempenho;
- Ajuda a identificar os colaboradores certos para promoção;
- Melhora o planejamento da força de trabalho, incluindo o gerenciamento de cargas de trabalho e delegação;
- Aumenta a retenção de funcionários/reduz a rotatividade;
- Dá aos funcionários mais autonomia para gerenciar suas responsabilidades.
Avaliações anuais de desempenho: Um método ultrapassado na era do feedback instantâneo?
Vivemos na era do feedback instantâneo – onde avaliações e críticas influenciam grande parte de nossas decisões diárias.
Nesse contexto, a avaliação anual de desempenho do colaborador pode parecer, na melhor das hipóteses, obsoleta.
Um período de doze meses é bastante extenso no mundo dos negócios, mas muitos gestores parecem satisfeitos em deixar esse tempo transcorrer sem fornecer um feedback verdadeiro à sua equipe.
Essa prática acaba prejudicando o potencial do colaborador, causando desvantagens tanto para o indivíduo quanto para a empresa.
A solução para esse impasse passa por uma abordagem que ofereça um suporte contínuo, autêntico e consistente para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores – mesmo antes de eles se tornarem parte oficial da empresa.
É evidente que tal mudança de paradigma demandará tempo para ser implementada. Para iniciar esse processo, aqui estão quatro passos que você pode seguir:
1. Defina seus objetivos
A gestão de desempenho, uma prática diversificada entre as empresas, necessita de metas e objetivos claros além de apenas “melhorar o desempenho dos colaboradores”.
O aumento da moral e da produtividade impacta nos resultados, mas sem objetivos definidos, a mensuração do sucesso se torna complexa.
Portanto, é de suma importância estabelecer e documentar metas monitoráveis, como metas financeiras, maior retenção de colaboradores ou melhor satisfação do cliente.
2. Comunique os benefícios
Embora a gestão de desempenho possa fomentar o desenvolvimento de habilidades e incentivar o potencial dos colaboradores, é bastante favorável considerar como suas ações são percebidas.
Os funcionários podem interpretar o coaching contínuo como microgerenciamento ou uma pressão extra. Os gerentes, por sua vez, podem se preocupar com a inserção de revisões regulares em suas agendas lotadas.
Clareza e transparência na comunicação dos planos e objetivos ajudarão na aceitação da nova abordagem. É essencial explicar as mudanças, o motivo delas e o que significam para os colaboradores no futuro.
Por fim, é importante lembrar que os funcionários associam a avaliação de desempenho à remuneração.
Portanto, deve-se esclarecer como isso impactará os aumentos salariais e promoções. Na transição das avaliações anuais, é provável que os colaboradores questionem sobre quando ocorrerá a revisão salarial.
3. Treine seus gerentes
Ser um treinador decisivo é fundamental para o sucesso de um gestor moderno, mas nem todos possuem essa habilidade naturalmente.
Ao solicitar aos gestores que incorporem o feedback e o treinamento como um elemento-chave na relação com seus colaboradores, é preciso garantir que eles tenham a confiança e as competências necessárias.
Seja através de workshops ou sessões individuais, considere como fornecerá o treinamento adequado aos gestores.
4. Faça uso da tecnologia
Talvez a primeira ação essencial para um gerenciamento de desempenho efetivo seja a adoção da tecnologia adequada.
Plataformas de RH baseadas em nuvem oferecem funcionalidades de gestão de desempenho que auxiliam a implementar e aprimorar seus processos.
Os recursos para definição de metas e fluxos de trabalho integrados visam gerenciar e estimular o desempenho de forma constante.
Esses recursos permitem definir e comunicar metas a nível empresarial e individual, mantendo o engajamento dos colaboradores por meio de atualizações regulares de alvos.
Cronogramas personalizados e lembretes automáticos auxiliam a manter gerentes e colaboradores focados em atualizações regulares.
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As estruturas de gestão de desempenho já estão promovendo resultados positivos para as empresas que as adotaram, estimulando outras a repensarem suas abordagens às avaliações de desempenho.
Por isso, é importante estabelecer objetivos claros, monitorar o sucesso continuamente e realizar ajustes conforme necessário.
Inclusive, em uma cultura de gestão de desempenho, o próprio programa pode e deve ser aprimorado com base em feedbacks e revisões constantes.
Quando bem implementada, essa solução pode contribuir significativamente para o sucesso da empresa, ao melhorar a produtividade, a qualidade do trabalho e o engajamento dos colaboradores.
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